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【資料圖】

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一個懂得欣賞員工優(yōu)點的管理者，員工會越來越優(yōu)秀； 一個懂得培養(yǎng)員工能力的管理者，自己也會越來越優(yōu)秀。 而平庸的管理者要么是導(dǎo)致優(yōu)秀的員工離開，要么是帶著員工一起平庸，最終組織進(jìn)入“集體平庸化”和“集體無意識化”。

有這么一個故事：小張在公司工作3年，勤勤懇懇業(yè)績優(yōu)異。后因部門業(yè)務(wù)陷入瓶頸，公司決定部門合并，而她也遭遇了一位“平庸”的主管。

結(jié)果是陷入了僵局，不表達(dá)意見就被說成有所保留，主動表達(dá)意見就被解釋為倚老賣老，私底下又被打小報告說不服從管理。

最后弄得心力交瘁，她痛下決心離職，連離職原因也是隨便寫，不想再給自己招來麻煩。

她為什么不說實話？因為她不是一個個例，這種事情太多了，說了也沒用，員工已經(jīng)把對領(lǐng)導(dǎo)的失望附加給了老板和企業(yè)！

70%的優(yōu)秀員工都是被平庸的中層管理者折磨走的。不信可以自己做一個實驗：打電話給公司離職超過3個月以上的比較優(yōu)秀的一批員工，以朋友的身份很真誠地請教一個問題：“當(dāng)初你離開公司的真正原因是什么？” 你會意外發(fā)現(xiàn)，80%以上的人會告訴你：“老板，我現(xiàn)在可以告訴你了，當(dāng)初我離開公司的真正原因不是那個辭職報告上寫的什么家庭原因、個人原因，都是借口，真實原因是我和我的直屬上司合不來，不是他看我不順眼，就是我看他不順眼?！? 01CHANGBEIZIXUN

千里馬常有，伯樂不常有

在管理過程當(dāng)中，70%的明星員工都是被平庸的經(jīng)理折磨走的。 一個人在一個崗位上要取得最佳成績，有一個最基本的效應(yīng)叫“經(jīng)理效應(yīng)”。要想取得成績有三個基本因素： 1.自身能力優(yōu)秀他要具備相應(yīng)的優(yōu)勢。在一件事上他要有他的優(yōu)勢，這叫天賦，人是否能取得卓越成績，跟他的天賦是有關(guān)系的。丑小鴨可以變天鵝，但前提是它必須是一個天鵝蛋，鴨蛋是怎么都孵不出天鵝的。所以他本身首先得是一顆好種子。 2.與崗位匹配他的優(yōu)勢要和他的工作崗位是匹配的。即擁有的優(yōu)勢、天賦要和工作需求匹配。讓身高超過2米的姚明去練體操也是不可能取得成功的。 3.優(yōu)秀的上級一個優(yōu)秀的上級管理者其實就像催化劑，它不是內(nèi)因但它是一個重要的推動力量。運動員也是一樣的，除了有天賦，能匹配，還需要有一個優(yōu)秀的教練，挖掘他、培養(yǎng)他。 所以我們會發(fā)現(xiàn)：

一個優(yōu)秀運動員背后有一個優(yōu)秀的教練；

一個優(yōu)秀演員背后有一個優(yōu)秀的經(jīng)紀(jì)團(tuán)隊；

一支優(yōu)秀球隊背后擁有一個優(yōu)秀的教練；

一個成功男人背后有一個偉大的女人；

一個優(yōu)秀孩子背后有一位偉大的母親…

一個優(yōu)秀的上級領(lǐng)導(dǎo)是一個重要的推動因素，我們把他稱為“催化劑”。對一個人最大的影響、對一個團(tuán)隊最大的影響往往來自于這個團(tuán)隊的直接上司，他才是一個組織環(huán)境、文化核心決策的決定因素，也是決定一個團(tuán)隊的狀態(tài)、員工敬業(yè)的最核心的影響要素。 一個部門換一個領(lǐng)導(dǎo)結(jié)果可能完全不一樣，同樣一批員工，但是所做出的成績卻可能截然相反。 在企業(yè)里面，很多員工在工作的過程中會提出各種各樣的意見：“我們這邊任務(wù)太重了，加班太多了，資金不夠啊，為什么一定要這樣做......”會有很多的問題。 在這個時候，誰能第一時間來處理？——就是員工的直接上司，他的一句話就能解決所有問題。假如這個領(lǐng)導(dǎo)當(dāng)時沒有處理好問題的話，那么這個隊伍的士氣、能力、戰(zhàn)斗力都會迅速下降。 團(tuán)隊合作當(dāng)中人與人之間也會有各種摩擦，誰能第一時間化解矛盾？

員工有情緒和抱怨時，誰能第一時間疏導(dǎo)？

員工有意見時，他第一時間會向誰提出來？

員工有好的改善建議時，他第一時間會告訴誰？

員工出現(xiàn)錯誤時，誰能第一時間就發(fā)現(xiàn)并處理？

員工心態(tài)有問題時，誰能第一時間及時調(diào)整？

員工違規(guī)時，誰能第一時間發(fā)現(xiàn)并制止？

老板永遠(yuǎn)都是最后一個知道壞消息的人。當(dāng)一件事情反映到老板這里來處理的時候，往往已經(jīng)鬧得不可開交，難以收場了。 所以當(dāng)我們理解這一點以后就知道，其實在組織管理當(dāng)中，中層管理是一個關(guān)鍵的核心環(huán)節(jié)，帶組織、帶管理、帶團(tuán)隊的核心重點，來自于核心的中層管理隊伍，這是管理的關(guān)鍵點。 02CHANGBEIZIXUN鐵打的營盤，流水的兵中層管理是組織的脊梁和關(guān)鍵，也是組織發(fā)展壯大的基礎(chǔ)。 中層管理隊伍做好了，那整個隊伍就能夠做起來，如果中層管理出了問題，只調(diào)整員工效果不會太明顯。 一個好的中層管理能夠去發(fā)揮員工的優(yōu)勢，給他的員工相應(yīng)的、匹配的環(huán)境，同時能夠做催化劑，促進(jìn)員工發(fā)揮出他的價值。這才是一個好的、優(yōu)秀的中層管理會做的事情。 同樣地，當(dāng)一個員工持續(xù)取得好成績，我們應(yīng)該知道，他的背后一定有一個默默付出的好上級、好領(lǐng)導(dǎo)。 每一個希望企業(yè)迅速壯大的企業(yè)家，都必須高度重視中層管理隊伍的培養(yǎng)，將其作為管理的最核心的工作來對待。否則企業(yè)無法持續(xù)經(jīng)營，無法基業(yè)長青！ 提起用人，一些中層的心理不免有所顧慮，由于他們求才心切，一旦發(fā)現(xiàn)某人有一技之長，便不加深究委以重任，導(dǎo)致重用了一些不適合的人，結(jié)果造成了糟糕的局面。 盡管有些員工有一技之長，但只要某一方面存在致命的弱點，就有破壞大事的可能。所以，中層在用人時，一定要擦亮眼睛，認(rèn)清哪些人該用，哪些人不該用。 以下幾種人不可重用，中層一定要分辨清楚： 1、私心過重的員工要說凡夫俗子沒有一點私心是不太可能的，完全沒有私心的境界，只有圣人才能達(dá)到，一般人是無法企及的，但是私心過重則是不應(yīng)當(dāng)?shù)摹? 當(dāng)一個人私心過重或過多時，就變成了一種不良心理，一旦有了這種不良心理，就很可能做出自私自利、損人利己、損公肥私、胡作非為或沽名釣譽(yù)等行為，很有可能成為惡人、小人或罪人。 不過話又說回來，私心過重的人最后總是自食惡果!作為中層領(lǐng)導(dǎo)，在用人時一定不可重用私心重的人，因為一個團(tuán)隊的成功需要集眾人之力，如果一個人私心自用，就可能毀掉整個團(tuán)隊的成果。 2、妒忌心強(qiáng)的員工從積極的方面說，妒忌別人是一種正常的表現(xiàn)，有時這種妒忌還可以直接轉(zhuǎn)化為前進(jìn)的動力。 但若從消極的方面來說，妒忌心過強(qiáng)容易讓人產(chǎn)生怨恨，會覺得他人是自己前進(jìn)的最大障礙，從而有可能做出一些偏激的事情。這樣的員工不利于團(tuán)隊的團(tuán)結(jié)，影響整體績效成績，因此中層不可重用。 以下幾類員工同樣不可重用：·曲意逢迎者·不懂裝懂者·牢騷太盛者·挑撥離間者·隨風(fēng)而倒者·爭強(qiáng)好勝者·愛慕虛榮者。 3、善于投機(jī)的員工這類員工總是“這山望著那山高”，總是時刻在外面謀求更好更高的職位，對目前所在的公司施加壓力，以使公司的領(lǐng)導(dǎo)給他們以提升或增加工資的機(jī)會。 一般來說，這種詭計通常都能得逞，尤其是當(dāng)某些企業(yè)恰好是這種投機(jī)者受雇的原公司的競爭對手時。 4、從不犯錯誤的員工作為中層，可以允許自己的下屬犯錯，但是如果碰上從來不犯錯的員工時，就要加以驚醒了。 這類員工的明顯特點就是“四平八穩(wěn)”，這種員工在短時間內(nèi)確實能夠贏得領(lǐng)導(dǎo)和同事的好感，但缺點是已經(jīng)失去了于勁，不會有特別的上進(jìn)心和責(zé)任感。 5、常犯同樣錯誤的員工俗話說：“吃一塹，長一智?！蓖瑯拥腻e誤多次重犯就是屢教不改，明知故犯。沒有不犯錯的人，但常犯同一錯誤的員工則不可原諒。 這類員工從不去考慮是不是同樣的因素導(dǎo)致他會在這里再一次將以前犯過的錯誤再犯。于是這些員工就會越來越落后，越來越懶惰，因此，中層領(lǐng)導(dǎo)堅決不能重用常犯同樣錯誤的員工。 6、紙上談兵的員工 這類員工看似有謀劃成功的智慧，見識機(jī)敏，談吐聰慧，但是對事物形勢判斷能力差，不會見機(jī)行事。 而且他們極容易否定別人的觀點、能力和成績，一旦面臨大的、復(fù)雜的任務(wù)，就會“原形畢露”，顯得手無足措，當(dāng)初的英明果斷成了草率行事。因此，中層領(lǐng)導(dǎo)不可將要事、重事交給他們?nèi)プ觥? 7、愛打小報告的員工這類員工喜歡在公司內(nèi)部做“小動作”，喜歡打聽內(nèi)部事宜，然后再以“告密”的形式贏得領(lǐng)導(dǎo)的信任和賞識。為了表示自己的忠心，他們總是不忘顯露自己眼觀六路、耳聽八方甚至是捕風(fēng)捉影的“能力”。 如果你是一名出色的中層，切不可重用這類員工，因為這類員工一來工作能力不是很強(qiáng)，二來若對其委以重任，又怎能保證他不向上司告你或向其他公司泄露公司的機(jī)密呢？ 所以，切不可重用這類員工。總之，對中層領(lǐng)導(dǎo)來說，一定要把握好哪些人可用，哪些人不可用。只有這樣，才能用對人，讓團(tuán)隊、企業(yè)發(fā)展在穩(wěn)中求勝。

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